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Agenzia Europea, scheda informativa



"Il mobbing sul posto di lavoro"
(scheda informativa dell'Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, ISSN 1681-214X - anno 2002)

Introduzione

L’Agenzia pubblica una serie di schede informative volte a contribuire alla lotta contro lo stress legato all’attività lavorativa e alcuni dei suoi principali fattori scatenanti. Il mobbing è strettamente connesso allo stress legato all’attività lavorativa. La presente scheda informativa fornisce informazioni e suggerimenti destinati a coloro che intendono agire concretamente per affrontare il mobbing sul posto di lavoro. La sezione "altre informazioni", alla fine della scheda, fornisce dettagli sulle fonti dell’Agenzia che possono essere di aiuto, fra cui altre schede informative di questa stessa serie.

Il mobbing sul posto di lavoro rappresenta un problema rilevante per la manodopera europea. I costi sono considerevoli, sia per il lavoratore che per l’organizzazione. Il mobbing dovrebbe essere considerato inoltre un comportamento non etico, oppressivo e pertanto inaccettabile nell’ambiente di lavoro. La prevenzione del mobbing sul posto di lavoro è uno degli obiettivi contenuti nella comunicazione della Commissione europea (Comunicazione della Commissione – Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e della società; una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006. Commissione europea, 2002. http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270)  riguardante una nuova strategia per la salute e la sicurezza sul lavoro.

Che cos’è il mobbing?

Non c’è una definizione univoca di mobbing che sia internazionalmente riconosciuta. Un esempio di definizione è il seguente: 'il mobbing sul posto di lavoro consiste in un comportamento ripetuto, irragionevole, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare un rischio per la salute e la sicurezza. In questa definizione: "comportamento irragionevole" sta ad indicare un comportamento che, secondo una persona ragionevole e tenuto conto di tutte le circostanze, perseguita, umilia, intimidisce o minaccia; "comportamento" comprende le azioni di singoli individui o di un gruppo. Si può far uso di un certo sistema di lavoro per perseguitare, umiliare, intimidire o minacciare; "rischio per la salute e la sicurezza" comprende il rischio alla salute mentale o fisica del lavoratore dipendente. Il mobbing spesso implica uno sviamento o abuso di potere, nel qual caso la vittima del mobbing può incontrare difficoltà nel difendersi'.

Il mobbing può comportare aggressioni sia verbali che fisiche, così come atti più subdoli come la denigrazione del lavoro di un collega o l’isolamento sociale. Il mobbing può comprendere la violenza, sia fisica che psicologica. Questa scheda informativa è incentrata sull’uso dell’intimidazione nei rapporti tra colleghi. La violenza esercitata da persone estranee all’ambiente di lavoro è affrontata nella scheda informativa 24.

Il mobbing è un grosso problema? Chi ne è colpito?

Chiunque, in qualsiasi organizzazione, può essere vittima del mobbing. I risultati di un sondaggio condotto nell’UE (Terza indagine europea sulle condizioni di lavoro nel 2000. Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro. Lussemburgo, 2001. http://www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm) mostrano che il 9% dei lavoratori europei, pari a 12 milioni di persone, segnalano di essere stati vittime di mobbing nel 2000 per un periodo di 12 mesi. Si registra comunque un’ampia variazione nella prevalenza segnalata del mobbing nei vari Stati membri dell’UE. È possibile che queste differenze non dipendano soltanto da differenze nel verificarsi del fenomeno, bensì anche a differenze culturali nell’attenzione dedicata al mobbing ed alla sua conseguente segnalazione. La prevalenza del mobbing è massima nei posti di lavoro dove la domanda che ricade sull’individuo è alta, mentre è basso il grado di controllo che l’individuo stesso può esercitare sul proprio lavoro, alzando il livello dell’ansia.

Perché si verifica il mobbing?

Si possono distinguere due tipi di mobbing:

1) quale conseguenza dell’escalation di un conflitto interpersonale;
2) quando la vittima non è coinvolta in un conflitto, ma si trova accidentalmente in una situazione in cui vengono compiuti atti di aggressione da parte di un "mobber". Fare della vittima un "capro espiatorio" è un esempio di questo tipo di mobbing. Alcuni fattori suscettibili di aumentare la probabilità del mobbing comprendono:

• una cultura organizzativa che tollera il mobbing o non lo riconosce come un problema;
• un cambiamento repentino nell’organizzazione;
• l’insicurezza del posto di lavoro;
• la scarsa qualità del rapporto tra il personale e la direzione, nonché unbasso livello di soddisfazione nei confronti della leadership;
• la scarsa qualità del rapporto tra i colleghi;
• i livelli estremamente elevati delle richieste che vengono avanzati al lavoratore;
• una politica del personale carente e valori comuni insufficienti;
• un aumento generalizzato del livello di stress legato all’attività lavorativa;
• conflitti di ruolo.

Inoltre, il mobbing può subire un’escalation a causa di fattori individuali e situazionali, come discriminazione, intolleranza, problemi personali ed uso di droghe o alcool.

Quali sono le conseguenze?

Per le vittime del mobbing, le conseguenze possono essere rilevanti. Sono stati riscontrati sintomi a carico della salute fisica, mentale e psicosomatica: per esempio, stress, depressione, calo dell’autostima, autobiasimo, fobie, disturbi del sonno, problemi digestivi e muscoloscheletrici. Tra le vittime del mobbing sono comuni anche disturbi da stress di carattere post-traumatico, simili ai sintomi che si manifestano dopo esperienze traumatiche di altra natura, quali disastri o aggressioni. Questi sintomi possono persistere per anni dopo gli avvenimenti che li hanno originati. Altre conseguenze possono essere l’isolamento sociale, l’insorgere di problemi familiari o finanziari a causa dell’assenza o dell’allontanamento dal lavoro. A livello organizzativo, i costi del mobbing possono consistere in un maggior assenteismo e rotazione del personale, nonché minor efficacia e produttività, non soltanto per le vittime del mobbing, ma anche per gli altri colleghi, che risentono del clima psicosociale negativo dell’ambiente di lavoro. Possono essere alte anche le richieste di danni legali conseguenti a casi di mobbing.

Legislazione

La Commissione europea ha introdotto alcune misure per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori. La direttiva 89/391 del Consiglio del 1989 contiene le disposizioni di base per la salute e la sicurezza sul lavoro ed attribuisce ai datori di lavoro la responsabilità di garantire che i lavoratori dipendenti non soffrano danni per colpa del lavoro, anche come conseguenza del mobbing. Tutti gli Stati membri hanno recepito questa direttiva nel loro ordinamento ed alcuni hanno anche elaborato delle guide sulla prevenzione del mobbing. Seguendo l’approccio contenuto nella direttiva per l’eliminazione o la riduzione del mobbing, i datori di lavoro, in consultazione con i lavoratori e i loro rappresentanti, dovrebbero:

• mirare ad impedire il mobbing;
• valutarne i rischi;
• agire in maniera adeguata per prevenire i danni.

Una guida sull’applicazione della valutazione del rischio e della prevenzione dello stress legato alla vita lavorativa, è fornita nella scheda informativa 22, che sarà d’aiuto anche per il mobbing. Il mobbing è citato nella guida della Commissione europea sullo stress legato all’attività lavorativa3. Il Parlamento europeo ha inoltre approvato una risoluzione sul mobbing sul posto di lavoro.

 

 

 

 

 

 

 

Per informazioni o suggerimenti: nbonav@libero.it